İŞE İADE DAVASI

İş Kanunu uyarınca aşağıda belirtilen, işe iade davasının şartlarının sağlanması halinde işçi, işe iade davası açabilecek ve davanın kabul edilmesiyle davanın sonuçlarından yararlanabilecektir.

İŞE İADE DAVASININ ŞARTLARI

1) İş yerinde 30 veya daha fazla işçi çalışıyor olmalıdır.

İşçinin işe iade davası açabilmesi için işverenin, en az 30 işçi çalıştırıyor olması gerekmektedir. 30 işçinin hesaplanmasında, işverenin aynı iş kolunda çalışan işçileri de dikkate alınır. İşverenin aynı iş kolunda birden fazla iş yeri bulunması durumunda, işçi sayısı bu iş yerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenecektir.

2) İşçinin en az 6 aylık kıdemi bulunmalıdır.

İşçinin en az 6 aydır işveren bünyesinde çalışıyor olması gerekmektedir. Bu sürenin hesaplanmasında işçinin, işverenin bir veya değişik iş yerlerinde geçen süreleri de dikkate alınacaktır. İşçinin, işveren bünyesinde aralıklı çalışma yapması durumunda, aralıklı çalışmalar toplanarak hesaplama yapılacaktır. Aynı şekilde işveren bünyesinde farklı iş kollarında yapılan çalışmalarda birlikte değerlendirilecektir.

İşçi için deneme süresi uygulanmışsa, bu süre de 6 aylık süre hesabında dikkate alınacaktır.

3) İşçi belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışıyor olmalıdır.

İşçinin işe iade davası açabilmesi için belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışıyor olması gerekmektedir.

4) İşçi, İş Kanunu kapsamında çalışıyor olmalıdır.

İşçinin işe iade davası açabilmesi için İş Kanunu veya Basın İş Kanunu kapsamında çalışıyor olmalıdır.

5) İş sözleşmesi işveren tarafından feshedilmeli ve geçerli bir sebebe dayanmamalıdır.

İşe iade davası açılabilmesi için iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmesi ve feshin geçerli bir nedene dayanmaması gerekmektedir. İş Kanunu madde 18’de geçersiz fesih nedenleri sayılmıştır. Ancak geçersiz fesih nedenleri yalnızca bu maddede sayılanlarla sınırlı değildir.

İş Kanunu madde 19’da işverenin iş sözleşmesini yazılı ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirterek yapması gerektiği belirtilmiştir. Maddenin devamında, işçinin davranışı veya verimi nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilmesi durumunda, işçinin bu konuda savunmasının alınmasının zorunlu olduğu, burada yalnızca işverenin haklı fesih haklarının saklı olduğu belirtilmektedir. Hükme aykırı olarak yapılan feshin geçerli sebebe dayanmadığının kabulü gerekmektedir.

6) İşçinin, işveren vekili olmaması gerekmektedir.

İş Kanunu madde 2’de işveren vekili; “İşveren adına hareket eden ve işin, işyerinin ve işletmenin yönetiminde görev alan kimselere işveren vekili denir.” şeklinde tanımlanmaktadır. Buna göre İş Kanunu madde 18/son hükmü uyarınca işveren vekillerinin işe iade davası açma hakkı bulunmamaktadır.

İŞE İADE DAVA AÇMA SÜRESİ NEDİR? ARABULUCUYA BAŞVURU SÜRESİ NEDİR?

İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren 1 (bir) ay içinde işe iade talebiyle arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculuk faaliyeti sonrasında anlaşılamaması halinde son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren 2 (iki) hafta içinde işçi, iş mahkemesinde dava açmak zorundadır.

İşçinin belirtilen sürelerde başvuru yapmaması halinde işe iade dava hakkı hak düşürücü süreye uğramış olur ve mahkemece kendiliğinden dikkate alınır.

TARAFLARIN ARABULUCULUK SÜRECİNDE ANLAŞMASI

Taraflar, arabuluculuk sürecinde işe iade konusunda anlaşabilirler. Böyle bir durumda tarafların aşağıda belirtilen hususları anlaşma tutanağına yazmaları gerekir;

İşverenin işçiyi işe başlatma tarihini,

İşçinin boşta geçen süre ücretine ilişkin ücretin parasal miktarını,

İşçinin işe başlatılmaması durumunda ödenecek işe başlatmama tazminatının parasal miktarının belirtilmesi gerekmektedir.

İŞE İADE DAVASINDA İSPAT YÜKÜ

İş Kanunu madde 20/2 uyarınca, feshin geçerli bir sebebe dayandığının ispat yükü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.

İŞE İADE DAVASININ SONUÇLARI

İşçi, arabuluculuk süreci sonrasında anlaşılamaması halinde yukarıda da belirtildiği üzere 2 hafta içinde İş Mahkemelerinde dava açabilecektir. Bu dava, tespit davası niteliğindedir. Dava dilekçesinde işçi, iş sözleşmesinin feshinin hukuka aykırı olduğunun tespiti ve işe iadesini talep edecektir. Bu davanın kabulü ile işçinin boşta geçen süre ücreti ve işe başlatmama tazminatı da hesaplanacaktır.

BOŞTA GEÇEN SÜRE ÜCRETİ

İş Kanunu madde 21/3 uyarınca, işveren tarafından, işçinin çalıştırılmadığı süre için en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer haklarının ödenmesine karar verilecektir.

Boşta geçen süre ücretinde diğer haklar kavramına; ikramiye, gıda yardımı, yol yardımı, yakacak yardımı ve servis hizmeti gibi para ile ölçülebilen diğer haklarda dahil edilecektir.

Boşta geçen süre ücretine, mevduata uygulanan en yüksek oranda faiz uygulanacaktır.

İŞE BAŞLATMAMA TAZMİNATI

İşe iade davası sonrasında, işçinin başvurusu üzerine işverenin işe başlatmaması halinde, işçiye ödenmek üzere en az 4, en çok 8 aylık ücreti tutarında işe başlatmama tazminatı belirlenecektir. İşe başlatmama tazminatı, işçinin çıplak brüt ücreti üzerinden hesaplanacaktır.

İşe başlatmama tazminatı, gelir vergisi kesintisinden muaftır. Yalnızca damga vergisi kesintisi uygulanacaktır. İşe başlatmama tazminatına yasal faiz uygulanacaktır.

İŞE İADE DAVASININ KESİNLEŞMESİ SONRASINDA YAPILACAK BAŞVURULAR

1) İşçinin İşe Başvurusu

İşe iade davası kesinleştikten sonra, kesinleşen mahkeme ilamı kendisine tebliğ edilen işçi, 10 iş günü içerisinde işverene işe iade talebinde bulunmak zorundadır. Aksi takdirde iş sözleşmesinin feshi geçerli bir feshin hüküm ve sonuçlarını doğuracaktır.

2) İşverenin İşe Daveti

İşçinin kesinleşen mahkeme kararı sonrasında işe iade başvurusu üzerine işveren, bir ay içerisinde işçiyi işine başlatmak zorundadır. Bu süre içerisinde işçinin işe davet edilmemesi halinde işveren işe başlatmama tazminatından da sorumlu olacaktır. İşveren işçiyi işe başlatmış olsa dahi boşta geçen süre ücretinden sorumlu olacaktır.

İŞE İADE DAVASI İLE İLGİLİ YARGITAY KARARLARI

İşe Başlatmama Tazminatının Belirlenmesi

“Dairemiz yıllık ücretli izinle ilgili 53. maddedeki kıdem sürelerini dikkate alarak 6 ay ile 5 yıl arasında kıdemi olan işçi için 4, 5 yıl ile 15 yıl arasında kıdemi olan işçi için 5, 15 yıldan fazla kıdemi olan işçi için 6 aylık ücreti tutarında işe başlatmama tazminatı belirlenmesini öngörmekte, fesih sebebine göre bu miktarlarda azami sınır 8 aya kadar da çıkmaktadır.”

(Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2016/12679 E. 2016/18801 K. 31.10.2016 T.)

Boşta Geçen Süre Ücretinin Hesabında Esas Alınacak Ücret

“Boşta geçen sürenin en çok dört aylık kısmı içinde gerçekleşen diğer haklar kavramına, ikramiye, gıda yardımı, yol yardımı, yakacak yardımı ve servis hizmeti gibi para ile ölçülebilen haklar dâhil edilmelidir.”

(Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2012/10994 E. 2014/16072 K. 20.05.2014 T.)

Boşta Geçen Süre Ücreti ve İşe Başlatmama Tazminatında Uygulanacak Faiz

“İşe iade davası ile tespit edilen en çok dört aya kadar boşta geçen süreye ait ücret ve diğer haklar için de 4857 sayılı Kanunun 34 üncü maddesinde sözü edilen özel faiz türü uygulanmalıdır. Ancak işe başlatmama tazminatı niteliği itibarıyla tazminat olduğundan uygulanması gereken faiz, yasal faizdir.”

(Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2016/18870 E. 2016/8844 K. 11/04/2016 T.)

İşe İade Davasında, Asıl İşverenin Alt İşverenle Birlikte Tazminatlardan Sorumluluğu

“Feshin geçersizliği ve işe iade davasının alt ve asıl işveren ilişkisinde, her iki işverene birlikte açılması halinde, davacı işçi alt işveren işçisi olup, iş sözleşmesi alt işveren tarafından feshedildiğinden, feshin geçersizliği ve işe iade yükümlülüğü alt işverenindir. Asıl işverenin iş ilişkisinde sözleşmenin taraf sıfatı bulunmadığından, asıl işverenin işe iade yönünde bir yükümlülüğünden söz edilemez. Asıl işverenin işe iade kararı sonrası işçinin işe başlamak için başvurması ve alt işverenin işe almamasından kaynaklanan işe başlatmama tazminatı ile dört aya kadar boşta geçen süre ücretinden yukarda belirtilen hüküm nedeni ile alt işverenle birlikte sorumluluğu vardır.”

(Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2008/23429 E. 2008/20721 K. 21.07.2008 T.)

İşe İade Davası Sonrası Gönderilecek Tebligatlar, İşe Başlama Süresi ve Postada Geçen Süreler

“İşe iade yönündeki başvurunun on iş günü içinde işverene bildirmesi gerekmekle birlikte, tebligatın postada gecikmesinden işçinin sorumlu olması düşünülemez. İşverenin de işçinin işe başlama isteğinin kabul edildiğini 1 ay içinde işçiye bildirmesi gerekir. Tebligat sorunları sebebiyle bildirimin süresi içinde yapılamaması halinde, bundan işveren sorumlu tutulamaz. İşverence yasal süre içinde gönderilmiş olsa dahi, işçinin bir aylık işe başlatma süresi aşıldıktan sonra eline geçen bildirim üzerine makul bir süre içinde işe başlaması gerekir. Burada makul süre işçinin işe daveti içeren bildirim anında işyerinin bulunduğu yerde ikamet etmesi durumunda en fazla iki günlük süre olarak değerlendirilebilir. İşçinin işe iadeyi içeren tebligatı işyerinden farklı bir yerde alması halinde ise, 4857 sayılı Yasanın 56 ncı maddesinin son fıkrasındaki izinler için öngörülen en çok dört güne kadar yol süresi makul süre olarak değerlendirilebilir. Bu durumda işçinin en fazla dört gün içinde işe başlaması beklenmelidir.”

(Yargıtay 7. Hukuk Dairesi 2015/6258 E. 2016/5858 K. 09.03.2016 T.)

İşe İade Davası Süresinin Bertaraf Edilmesi Yönündeki İşlemlerin Geçersizliği ve Davanın Süresinde Açıldığı

“İbranamenin iş sözleşmesi devam ederken alındığı, ibranamede gösterilen ikale tutarının davacının iş akdinin çalıştığı döneme ait ücretlere ilişkin olduğu dolayısı ile ikale teklifinin davalı işverenden gelmesine karşın davacıya makul bir yararın sağlanmadığı göz önüne alındığında ikale geçersizdir. Davalı işverenin iş sözleşmesi devam ederken iş sözleşmesinin sona erdirilmesi belgesini 2 aylık ücretli izin vererek imzalatması, tazminatların ise süre sonunda ödemesinin öngörülmesi, işe iade davasının süresinde açılmasını bertaraf etmeye yönelik bir davranıştır.”

(Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2013/13178 E. 2014/7772 K. 11.03.2014 T.)

İşe İade Davası Esnasında Feshe Bağlı Hakların Talep Edilemeyeceği

"...işe iade davası ile fesih askıda olduğundan, bu aşamada feshe bağlı haklar talep edilemeyecektir. Davacının kıdem ve ihbar tazminatı ile yıllık izin ücreti talepleri bakımından dava erken açılmış dava mahiyetindedir. Bu nedenle işin esasına girilmeden davanın usulden reddine karar verilmesi gerekirken, esastan kabulü hatalıdır."

(Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2018/5308 E. 2018/13570 K. 21.06.2018 T.)

İşe İade Davası Esnasında İşçinin Ölmesi Durumunda Mirasçıların Hakları

“…işçinin ölümü feshi izleyen dört ay geçtikten sonra gerçekleşmiş olmakla, ölen işçinin mirasçılarına dört aylık süre için boşta geçen süreye ait ücret ve diğer hakların ödemesi gerekeceğine işaret eden ve Hukuk Genel Kurulunca da benimsenen Özel Daire bozma kararına uyulması gerekirken, önceki kararda direnilmesi usul ve yasaya aykırıdır.”

(Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 2013/2309 E. 2015/1761 K. 16.09.2015 T.)