KIDEM TAZMİNATI

İşçi ile işveren arasındaki ilişkinin kanunun belirlemiş olduğu şartlarla sona ermesi sonrasında, işçinin bir yıllık çalışmasına karşılık, 30 günlük ücretinin ödendiği tazminata kıdem tazminatı denir. 4857 sayılı İş Kanunu geçici madde 6 hükmü uyarınca; 1475 sayılı eski İş Kanunu madde 14’ün kıdem tazminatına ilişkin hükümleri uygulanmaya devam etmektedir.

KIDEM TAZMİNATININ ŞARTLARI

1) İşçinin, İş Kanunu hükümlerine göre çalışıyor olması gerekmektedir.

İşçinin, kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için İş Kanunu uyarınca çalışan kişilerden olması gerekmektedir. Bunun haricinde işçinin belirli veya belirsiz süreli sözleşme ile çalışması kıdem tazminatı yönünden herhangi bir hak kaybına yol açmayacaktır.

2) İşçi, en az 1 yıldır işveren bünyesinde çalışıyor olmalıdır.

İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için en az 1 yıldır işveren bünyesinde çalışıyor olması gerekmektedir. Bir yıllık süre hesaplanırken aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalışılan süreler göz önünde bulundurulur. İşyerinin devir veya intikali veya bir işverenden başka bir işverene işçinin geçirilmesi durumunda da süre hesabı birlikte yapılacaktır. Böyle bir durumda işçinin kıdem hesabı farklı işyerlerinde geçirilen süreler toplanarak hesap edilecektir.

3) İş sözleşmesinin feshi, kıdem tazminatına hak kazandıracak şekilde yapılmalıdır.

Kıdem tazminatına hak kazanılabilmesi için iş sözleşmesinin kıdem tazminatına hak kazandıracak şekilde sona ermesi gerekmektedir. Sona erme sebepleri şu şekilde sayılabilir;

İşverenin, işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılığı sebebiyle iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmesi durumları dışında,

İşçinin, iş sözleşmesini haklı nedenle feshi durumlarında,

Muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyle,

Bağlı bulundukları kanunla veya Cumhurbaşkanlığı kararnamesiyle kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla;

506 Sayılı Kanunun 60 ıncı maddesinin birinci fıkrasının (A) bendinin (a) ve (b) alt bentlerinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları veya aynı Kanunun Geçici 81 inci maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılmaları nedeniyle,

Kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile sona erdirmesiyle,

İşçinin ölümü sebebiyle son bulması hallerinde işçi kıdem tazminatına hak kazanacaktır.

Yukarıda belirtilen haller haricinde işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz. Kıdem tazminatına hak kazandırmayacak hallere, işçinin herhangi bir sebebe dayanmadan istifası örnek olarak verilebilir. İşçi, iş sözleşmesini herhangi bir sebep göstermeksizin feshetmişse kıdem tazminatına hak kazanamayacaktır.

İşçinin fesih sebebiyle bağlı olduğu da dikkate alındığında kıdem tazminatı hakkını korumak ve sonrasında bir hak kaybına uğramamak için fesih sebebini doğru belirlemek önemlidir. Uygulamada sıkça işçinin sigortasının gerçek ücret üzerinden yatırılmadığı, elden ödemeler yapıldığı, işçinin ulusal bayram ve genel tatillerde veyahut başka zamanlarda fazla çalışmalar yapmasına rağmen, ücretinin kanunda belirtilen şekilde ödenmediği ve buna benzer durumlarla karşılaşılmaktadır. Bu durumlar, işçinin haklı nedenle iş sözleşmesini fesih sebebi olmakla birlikte, işçinin hak kaybına uğramaması için fesih dilekçesinde sebeplerin belirtilmesi gerekmektedir.

KIDEM TAZMİNATI NASIL HESAPLANIR?

Kıdem tazminatı, işçinin çalışmış olduğu bir yıllık süreye karşılık 30 günlük giydirilmiş brüt ücreti şeklinde hesaplanır. Tazminat hesabı, son ücret üzerinden yapılacaktır. Tazminat hesabında dikkate alınacak giydirilmiş brüt ücrete; işçinin işverenden aldığı ücrete ilave olarak para veya para ile ölçülmesi mümkün olmayan, akdi ve kanundan doğan menfaatler de dikkate alınacaktır.

Örneğin; işçinin ücretine ek olarak yol ve yemek yardımı sağlanması (iş yerine yemek verilmesi veya ayrıca yemek ücreti verilmesi), sağlık yardımı yapılması gibi hakların varlığı halinde; bu haklarda kıdem tazminatı hesabına dahil edilecektir. Hesaplanan ücretin kıdem tazminatı tavanını aşması durumunda, aşan miktar dikkate alınmadan hesaplama yapılacaktır.

KIDEM TAZMİNATINA VERGİ UYGULANIR MI?

Kıdem tazminatı gelir vergisinden muaftır. Yalnızca ‰7,59 (Binde 7,59) oranında damga vergisi uygulanacaktır.

KIDEM TAZMİNATI NE ZAMAN ÖDENİR? KIDEM TAZMİNATINA FAİZ UYGULANIR MI?

İş sözleşmesinin kıdem tazminatına hak kazandıracak şekilde sona ermesi ile kıdem tazminatı muaccel hale gelmiş olur. Kıdem tazminatının ödenmemesi durumunda, mevduata uygulanan en yüksek faiz uygulanacaktır. 12/10/2017 tarihinde yapılan değişiklik ile kıdem tazminatı 5 yıllık zamanaşımına tabi hale gelmiştir. Yani iş sözleşmesinin sona ermesinin üzerinden 5 yıl geçmesiyle kıdem tazminatı zamanaşımına uğramış olur.

KIDEM TAZMİNATI İLE İLGİLİ YARGITAY KARARLARI

Kıdem tazminatının giydirilmiş ücret üzerinden hesaplanacağı:

"Kıdem tazminatına esas alınacak olan ücretin tespitinde 4857 sayılı İş Kanununun 32 nci

maddesinde sözü edilen asıl ücrete ek olarak işçiye sağlanan para veya para ile ölçülebilen menfaatler göz önünde tutulur. Buna göre ikramiye, devamlılık arz eden prim, yakacak yardımı, giyecek yardımı, kira, aydınlatma, servis yardımı, yemek yardımı ve benzeri ödemeler kıdem tazminatı hesabında dikkate alınır. Kısaca kıdem tazminatının çıplak ücretten değil giydirilmiş ücretten hesaplanması gerekir."

(Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2014/5763 E. 2014/6561 K. 03.03.2014 T.)

Aralıklı çalışmalarda ilk fesihten sonra ödenen kıdem tazminatının avans niteliğinde kabul edilerek sonraki ödemeden düşülmesi gerektiği:

"Davacı 28.02.2013 tarihinde emeklilik nedeni ile iş sözleşmesini feshetmiştir. Bu sebeple iş ilişkisinin devamı sırasında 08.02.2011 tarihinde banka aracılığı ile kıdem ve ihbar tazminatı açıklaması ile yapılan ödemenin tamamı avans niteliğinde kabul edilerek faizi ile birlikte yukarıdaki ilkeler doğrultusunda önce kıdem tazminatından, bakiyesinin kalması halinde yıllık izin ücretinden mahsup edilmelidir. Eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalıdır."

(Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2017/10003 E. 2018/4249 K. 21.02.2018 T.)

Güven İlkesi gereğince; istifa halinde kıdem tazminatı hakkı:

"Görüldüğü üzere, davalı işverenin beyan ve davranışları, davacı işçide istifa ettiği takdirde kendisine kıdem tazminatının ödeneceği konusunda haklı bir güven oluşturmuştur. Davacı işçi, kendisinde uyandırılan bu haklı güven dolayısıyla işsiz kalmamak amacıyla, davalı işyerinden istifa suretiyle ayrılmak zorunda kalmış; ancak, beklemediği şekilde, iş sözleşmesinin işveren tarafından feshi halinde, on bir yıl çalışmasının karşılığı olarak alacağı kıdem tazminatından mahrum edilmiş; zarara uğratılmıştır.

Dolayısıyla, davalı işverenin kıdem tazminatını davacı işçiye ödeme yükümlülüğünün kaynağı güven sorumluluğudur. Bu şekilde ortaya çıkan güven sorumluluğu ise, dürüstlük ilkesinin bir gereğidir."